En efecto, así es. Sin embargo su trascendencia es de carácter estratégico, pues considerando que el Ejército siempre continuará ligado a la historia nacional, se infiere la necesidad de contar con la promoción de sus mejores componentes, lo cual requiere una adecuada evaluación - principalmente de sus miembros dirigentes: Los Oficiales - de manera que finalmente sus cuadros, estén no solamente comandados por soldados capaces de conducir el brazo armado de la Nación, sino que también por la efectiva selección de sus líderes, el pueblo del Perú sienta tranquilidad, orgullo y satisfacción de disponer de patriotas uniformados, íntegros y competentes para atender todos los aspectos relacionados a la Seguridad y Defensa Nacional.
--------------------------------------------------------------------------------------------
En el año 2003, ante las excesivas calificaciones sobresalientes de los Oficiales del Ejército, el Comando de nuestra Institución emitió criterios para que los Oficiales calificadores eviten la sobrevaloración en los Informes de Evaluación (IIEE) a fin de evitar que por este efecto se distorsione la apreciación general del conjunto de Oficiales. Las consideraciones fueron las siguientes:
- Adecuada sustentación de la calificación
- Indicación de logros alcanzados
- Felicitaciones asignadas en el periodo evaluado
- Sanciones aplicadas en el periodo ó no.
- Cargo desempeñado
- Naturaleza de la función
- Ámbito funcional
- Cursos realizados y ubicación por quintos
A pesar de estas orientaciones, las evaluaciones sobresalientes se mantuvieron e inclusive se incrementaron - lo cual puede apreciarse en la comparación de las evaluaciones realizadas los años 2003 y 2004 - observándose la generalización de cierta costumbre en los evaluadores para sobrevalorar las calificaciones, generadas a partir de una serie de vicios que con el tiempo han distorsionado la finalidad de ellas:
Del cuadro anterior, en su oportunidad, se pudo determinar la tendencia que tenían gran cantidad de Oficiales calificadores al considerar como “normal” colocar notas de 95.000 para los Oficiales de desempeño “suficiente” y superiores (más de 95.000 ) para que lo hicieron de manera “sobresaliente”; asignando notas menores a 95.000 a los “malos Oficiales”, en contraposición de otro grupo Oficiales calificadores que no guardan este parámetro, particularmente los Oficiales de Artillería y las evaluaciones realizadas a quienes tuvieron ocupaciones y situaciones particulares (personal en cursos, personal en el extranjero, internados en el HMC, personal cambiado con menos de seis meses en el puesto, entre otras)
INTENTOS DE CAMBIO
Preliminares esfuerzos para estandarizar las calificaciones y evitar la sobrevaloración se efectuaron en el año 2000, por medio de la formulación del RE 623-100” INFORME DE EVALUACION PARA OFICIALES” que retomaba la antigua calificación por atributos y que en la última fase (en el COPERE, hoy DIGEPERE) se traducían a la escala de 100. Dicho intento fracasó, porque los evaluadores mantuvieron la tendencia señalada en el párrafo anterior (efectuando inclusive cálculos previos para asignar calificaciones sobresalientes), lo que obligó a retornar al formato con asignaciones numéricas.
Para evitar esta situación en 2007, el Comando del Ejército instauró la calificación trimestral, manteniendo el método de valoración numérica, bajo el supuesto que la nota que obtendría el calificado al final del periodo anual, sería el promedio de estas evaluaciones. Con este procedimiento (el de calificaciones trimestrales) se buscaba que la evaluación sea más objetiva, pues se entendía que de esta manera, también se evitaría que la nota a colocarse sea el reflejo de los últimos periodos del año. Lamentablemente, esto no se produjo, por las siguientes razones:
- No se formuló una Directiva que regule la aplicación de esta modalidad, ni que norme las responsabilidades de los componentes del Sistema de Personal
- En 2007, los Informes parciales se concentraron en Lima y no se contaron con la participación efectiva de todos los niveles del sistema de evaluación.
- La gran mayoría de los evaluadores mantuvieron el estilo de sobrevalorar a sus subordinados (esta vez en forma trimestral).
- Se conservó el formato tradicional empleado para el Informe anual.
- No se pudo hacer coincidir el promedio obtenido en los informes parciales (que disponían fracciones en milésimos) con el procedimiento para del informe anual (que emplea números enteros en los factores de evaluación), lo cual al final del año obligó a soslayar los informes periódicos efectuados, aplicándose en algunos casos la evaluación inversa y en otros a simplemente formularse el procedimiento tradicional. Esta situación, igualmente afectó el procedimiento en 2008.
De lo anteriormente expuesto, podemos inferir que pese a las directivas y disposiciones emitidas para lograr una evaluación más cercana a la realidad y evitar la sobrevaloración en la calificación de los Oficiales, esta tendencia no se ha podido evitar, persistiendo el riesgo de incrementarse, afectando a los Oficiales que sí son evaluados apropiadamente y que por esta razón pueden sentirse “castigados” al recibir notas fuera de este estándar, situación que distorsiona la apreciación general, lo cual se refleja principalmente en los Procesos de Ascenso y que finalmente podría generar la formación de falsos paradigmas.
DETERMINACIÓN DE LOS FACTORES DE DISTORSIÓN Y ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN
¿Desde cuándo se inició esta distorsión? Las notas sobresalientes, empezaron a incrementarse porcentualmente desde la intervención de las FFAA en la lucha contra Sendero Luminoso y el MRTA, a principio de la década de los 80. La participación en enfrentamientos en las zonas de emergencia, empezaron a diferenciar a los Oficiales que fueron destinados a Unidades Contrasubversivas de los que se encontraban sin participar en operaciones. Conforme se ampliaba tareas para el restablecimiento del orden interno nacional, las evaluaciones fueron movilizándose, sobrepasando comúnmente los 95 puntos, lo cual de alguna forma “afectaba” a los Oficiales que no se encontraban en dichas Unidades, iniciándose - poco a poco - la tendencia de igualarse con ellos, elevándose el promedio de notas a fin de no entrar en “desventaja” con los “favorecidos” de las unidades contrasubversivas, la mayoría del arma de Infantería.
El estudio de múltiples evaluaciones y naturalmente la experiencia que nos ha brindado la carrera militar, ha permitido detectar algunos factores que se considera afectan la calificación, los cuales están relacionados directamente a:
- Falta de uso de la Libreta de Apreciación y registro inadecuado de evaluación periódica.
- Temor de perjudicar a los evaluados con notas que en el consenso son apreciadas como malas.
- Calificación basada en los últimos meses o semanas previos a la calificación
- Asignación de notas basada en vínculos de amistad formados durante el año o previamente.
- Oficiales proclives a la adulación activa o pasiva
- Apreciación de personal bajo influencia de intereses particulares
- Premio o castigo a “lealtades” mal entendidas
- Pereza del calificador para no realizar una apreciación detallada del calificado
- Lentitud en el trámite de los Informes de Evaluación
Con la finalidad de asegurar que los principales cargos del Ejército recaigan sobre los Oficiales más calificados, resulta imprescindible modificar el procedimiento de evaluación, de manera tal que los vicios señalados en el párrafo anterior, sean superados con una nueva forma de evaluación, que permita que ésta sea lo más objetiva posible, basada en la apreciación integral del Oficial, el desempeño real del calificado, la observación constante y la apreciación profesional del calificador y facilitando los procesos de verificación a cargo del Sistema de Inspectoría. Para tal fin se plantea las siguientes alternativas de solución al problema:
CONSIDERACIONES FINALES
Para que el Ejército del Perú continúe unido a la historia, mucho importa que se realice una óptima, reflexiva y progresiva promoción de Oficiales, con el perfil adecuado para mantener en alto la imagen de nuestra Institución y capaces de conducirla profesionalmente - en sus diferentes niveles - a fin de cumplir nuestra misión constitucional. Con tal propósito, se requiere hacer una profunda transformación en los procesos de evaluación, de manera que sus mejores cuadros puedan vislumbrarse fácilmente y con el menor sesgo subjetivo, particularmente en los Procesos de Ascensos. No debemos persistir en la distorsión evitando sincerar las evaluaciones de nuestro personal, pues con ello el único resultado que obtendremos será que se confunda al Oficial que labora eficientemente con aquel cuyo rendimiento no sea efectivamente el mejor, o peor aún mezclar a “tirios y troyanos” incluyendo a los “pobrecitos” y los que por medio del arribismo o la explotación de la amistad – mal entendida – con el superior, obtenga calificaciones inapropiadas.
Es necesario que el procedimiento de evaluación para los Oficiales del Ejército se realice de manera periódica, integral y objetiva evitando la sobrevaloración, para lo cual se requiere el empleo de un formato de Informe de Evaluación que sea acorde con la función general que desarrolla el Oficial como por ejemplo: Comando de tropa, Oficial de Estados Mayor, Participante en Cursos, Empleos ajenos al Ejército, entre otras.
Si deseamos que la evaluación sea objetiva - conocidos los vicios que la distorsionan – necesitamos recurrir al empleo de un sistema que permita que su registro, visualización y revisión se efectúe en tiempo real, con el empleo de adecuadas medidas de seguridad para el acceso por el Oficial Calificador, el Oficial de Personal y los elementos de control, naturalmente contemplando las atribuciones que sean pertinentes. En este esfuerzo y con la experiencia de los intentos preliminares, que lamentablemente no dieron resultados positivos, se debe aplicar un procedimiento mediante el que se evite la recurrencia de los vicios que han generado la distorsión actual.[1]
El papel del Oficial Calificador seguirá cumpliendo un rol fundamental. Mientras que no exista voluntad de cambio, no podremos aspirar a una real transformación, por ello se debe ser profesionalmente responsable al evaluar al personal diferenciando las cualidades personales, las cualidades de liderazgo, el rendimiento en el cargo y real valor potencial del calificado.
El empleo de una Libreta de Calificación que contenga listas de verificación que permitan el control de los evaluadores en base a las funciones que desarrolla el Oficial y que sean concordantes con el Formato de Informe de Evaluación, facilitará un mejor resultado en la apreciación.
En este anhelo de transformación, no se puede dejar de mencionar la necesidad de impulsar los diversos recursos de control con la participación todos de los elementos del sistema de evaluación, incluyendo al propio evaluado, empleando un programa que permita la actualización y visualización de los resultados de evaluación en tiempo real y con el empleo de contraseñas, teniendo como norte que mientras exista más claridad, más trasparencia y se realice una adecuada explotación de las facilidades tecnológicas existentes, mucho más rápido lograremos perfeccionar nuestros procedimientos de evaluación.
En el proceso de cambio, debemos considerar que las alternativas de solución que puedan presentarse, sean a título personal – como lo expresado en estas líneas – o como parte de un equipo de trabajo, sean analizadas y expuestas a la mayor parte de la Oficialidad, para obtener nuevos aportes en favor del mejoramiento de nuestra administración. La experiencia nos enseña persistentemente que - por muy buena intención que puedan tener los Oficiales que trabajen aspectos tan trascendentales, como por ejemplo el asunto tratado- nadie puede arrogarse la propiedad de la verdad. En consecuencia, si logramos que la participación se incremente y se observe una transparencia más tangible en la optimización y cumplimiento de nuestras normas, mucho mejor serán los resultados que se obtengan en provecho de nuestra institucionalidad.
----------------------------------------------------------------------------------------------
[1] El autor del presente artículo presentó, en marzo de 2009, dos Hojas de Recomendación para la modificación de los procedimientos de evaluación y para la renovación del Informe de Evaluación - cuyos principales conceptos se exponen aquí - en la que se combinan factores y coeficientes, buscando engarzar el mismo con la Libreta de Calificación, y en la que el Calificador se limite a responder a una lista de verificación, evitándose la antelación de los resultados, toda vez que éstos se prevén sean obtenidos a través de fórmulas que deben ser registrados en tiempo real.
- Adecuada sustentación de la calificación
- Indicación de logros alcanzados
- Felicitaciones asignadas en el periodo evaluado
- Sanciones aplicadas en el periodo ó no.
- Cargo desempeñado
- Naturaleza de la función
- Ámbito funcional
- Cursos realizados y ubicación por quintos
A pesar de estas orientaciones, las evaluaciones sobresalientes se mantuvieron e inclusive se incrementaron - lo cual puede apreciarse en la comparación de las evaluaciones realizadas los años 2003 y 2004 - observándose la generalización de cierta costumbre en los evaluadores para sobrevalorar las calificaciones, generadas a partir de una serie de vicios que con el tiempo han distorsionado la finalidad de ellas:
Del cuadro anterior, en su oportunidad, se pudo determinar la tendencia que tenían gran cantidad de Oficiales calificadores al considerar como “normal” colocar notas de 95.000 para los Oficiales de desempeño “suficiente” y superiores (más de 95.000 ) para que lo hicieron de manera “sobresaliente”; asignando notas menores a 95.000 a los “malos Oficiales”, en contraposición de otro grupo Oficiales calificadores que no guardan este parámetro, particularmente los Oficiales de Artillería y las evaluaciones realizadas a quienes tuvieron ocupaciones y situaciones particulares (personal en cursos, personal en el extranjero, internados en el HMC, personal cambiado con menos de seis meses en el puesto, entre otras)
INTENTOS DE CAMBIO
Preliminares esfuerzos para estandarizar las calificaciones y evitar la sobrevaloración se efectuaron en el año 2000, por medio de la formulación del RE 623-100” INFORME DE EVALUACION PARA OFICIALES” que retomaba la antigua calificación por atributos y que en la última fase (en el COPERE, hoy DIGEPERE) se traducían a la escala de 100. Dicho intento fracasó, porque los evaluadores mantuvieron la tendencia señalada en el párrafo anterior (efectuando inclusive cálculos previos para asignar calificaciones sobresalientes), lo que obligó a retornar al formato con asignaciones numéricas.
Para evitar esta situación en 2007, el Comando del Ejército instauró la calificación trimestral, manteniendo el método de valoración numérica, bajo el supuesto que la nota que obtendría el calificado al final del periodo anual, sería el promedio de estas evaluaciones. Con este procedimiento (el de calificaciones trimestrales) se buscaba que la evaluación sea más objetiva, pues se entendía que de esta manera, también se evitaría que la nota a colocarse sea el reflejo de los últimos periodos del año. Lamentablemente, esto no se produjo, por las siguientes razones:
- No se formuló una Directiva que regule la aplicación de esta modalidad, ni que norme las responsabilidades de los componentes del Sistema de Personal
- En 2007, los Informes parciales se concentraron en Lima y no se contaron con la participación efectiva de todos los niveles del sistema de evaluación.
- La gran mayoría de los evaluadores mantuvieron el estilo de sobrevalorar a sus subordinados (esta vez en forma trimestral).
- Se conservó el formato tradicional empleado para el Informe anual.
- No se pudo hacer coincidir el promedio obtenido en los informes parciales (que disponían fracciones en milésimos) con el procedimiento para del informe anual (que emplea números enteros en los factores de evaluación), lo cual al final del año obligó a soslayar los informes periódicos efectuados, aplicándose en algunos casos la evaluación inversa y en otros a simplemente formularse el procedimiento tradicional. Esta situación, igualmente afectó el procedimiento en 2008.
De lo anteriormente expuesto, podemos inferir que pese a las directivas y disposiciones emitidas para lograr una evaluación más cercana a la realidad y evitar la sobrevaloración en la calificación de los Oficiales, esta tendencia no se ha podido evitar, persistiendo el riesgo de incrementarse, afectando a los Oficiales que sí son evaluados apropiadamente y que por esta razón pueden sentirse “castigados” al recibir notas fuera de este estándar, situación que distorsiona la apreciación general, lo cual se refleja principalmente en los Procesos de Ascenso y que finalmente podría generar la formación de falsos paradigmas.
DETERMINACIÓN DE LOS FACTORES DE DISTORSIÓN Y ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN
¿Desde cuándo se inició esta distorsión? Las notas sobresalientes, empezaron a incrementarse porcentualmente desde la intervención de las FFAA en la lucha contra Sendero Luminoso y el MRTA, a principio de la década de los 80. La participación en enfrentamientos en las zonas de emergencia, empezaron a diferenciar a los Oficiales que fueron destinados a Unidades Contrasubversivas de los que se encontraban sin participar en operaciones. Conforme se ampliaba tareas para el restablecimiento del orden interno nacional, las evaluaciones fueron movilizándose, sobrepasando comúnmente los 95 puntos, lo cual de alguna forma “afectaba” a los Oficiales que no se encontraban en dichas Unidades, iniciándose - poco a poco - la tendencia de igualarse con ellos, elevándose el promedio de notas a fin de no entrar en “desventaja” con los “favorecidos” de las unidades contrasubversivas, la mayoría del arma de Infantería.
El estudio de múltiples evaluaciones y naturalmente la experiencia que nos ha brindado la carrera militar, ha permitido detectar algunos factores que se considera afectan la calificación, los cuales están relacionados directamente a:
- Falta de uso de la Libreta de Apreciación y registro inadecuado de evaluación periódica.
- Temor de perjudicar a los evaluados con notas que en el consenso son apreciadas como malas.
- Calificación basada en los últimos meses o semanas previos a la calificación
- Asignación de notas basada en vínculos de amistad formados durante el año o previamente.
- Oficiales proclives a la adulación activa o pasiva
- Apreciación de personal bajo influencia de intereses particulares
- Premio o castigo a “lealtades” mal entendidas
- Pereza del calificador para no realizar una apreciación detallada del calificado
- Lentitud en el trámite de los Informes de Evaluación
Con la finalidad de asegurar que los principales cargos del Ejército recaigan sobre los Oficiales más calificados, resulta imprescindible modificar el procedimiento de evaluación, de manera tal que los vicios señalados en el párrafo anterior, sean superados con una nueva forma de evaluación, que permita que ésta sea lo más objetiva posible, basada en la apreciación integral del Oficial, el desempeño real del calificado, la observación constante y la apreciación profesional del calificador y facilitando los procesos de verificación a cargo del Sistema de Inspectoría. Para tal fin se plantea las siguientes alternativas de solución al problema:
CONSIDERACIONES FINALES
Para que el Ejército del Perú continúe unido a la historia, mucho importa que se realice una óptima, reflexiva y progresiva promoción de Oficiales, con el perfil adecuado para mantener en alto la imagen de nuestra Institución y capaces de conducirla profesionalmente - en sus diferentes niveles - a fin de cumplir nuestra misión constitucional. Con tal propósito, se requiere hacer una profunda transformación en los procesos de evaluación, de manera que sus mejores cuadros puedan vislumbrarse fácilmente y con el menor sesgo subjetivo, particularmente en los Procesos de Ascensos. No debemos persistir en la distorsión evitando sincerar las evaluaciones de nuestro personal, pues con ello el único resultado que obtendremos será que se confunda al Oficial que labora eficientemente con aquel cuyo rendimiento no sea efectivamente el mejor, o peor aún mezclar a “tirios y troyanos” incluyendo a los “pobrecitos” y los que por medio del arribismo o la explotación de la amistad – mal entendida – con el superior, obtenga calificaciones inapropiadas.
Es necesario que el procedimiento de evaluación para los Oficiales del Ejército se realice de manera periódica, integral y objetiva evitando la sobrevaloración, para lo cual se requiere el empleo de un formato de Informe de Evaluación que sea acorde con la función general que desarrolla el Oficial como por ejemplo: Comando de tropa, Oficial de Estados Mayor, Participante en Cursos, Empleos ajenos al Ejército, entre otras.
Si deseamos que la evaluación sea objetiva - conocidos los vicios que la distorsionan – necesitamos recurrir al empleo de un sistema que permita que su registro, visualización y revisión se efectúe en tiempo real, con el empleo de adecuadas medidas de seguridad para el acceso por el Oficial Calificador, el Oficial de Personal y los elementos de control, naturalmente contemplando las atribuciones que sean pertinentes. En este esfuerzo y con la experiencia de los intentos preliminares, que lamentablemente no dieron resultados positivos, se debe aplicar un procedimiento mediante el que se evite la recurrencia de los vicios que han generado la distorsión actual.[1]
El papel del Oficial Calificador seguirá cumpliendo un rol fundamental. Mientras que no exista voluntad de cambio, no podremos aspirar a una real transformación, por ello se debe ser profesionalmente responsable al evaluar al personal diferenciando las cualidades personales, las cualidades de liderazgo, el rendimiento en el cargo y real valor potencial del calificado.
El empleo de una Libreta de Calificación que contenga listas de verificación que permitan el control de los evaluadores en base a las funciones que desarrolla el Oficial y que sean concordantes con el Formato de Informe de Evaluación, facilitará un mejor resultado en la apreciación.
En este anhelo de transformación, no se puede dejar de mencionar la necesidad de impulsar los diversos recursos de control con la participación todos de los elementos del sistema de evaluación, incluyendo al propio evaluado, empleando un programa que permita la actualización y visualización de los resultados de evaluación en tiempo real y con el empleo de contraseñas, teniendo como norte que mientras exista más claridad, más trasparencia y se realice una adecuada explotación de las facilidades tecnológicas existentes, mucho más rápido lograremos perfeccionar nuestros procedimientos de evaluación.
En el proceso de cambio, debemos considerar que las alternativas de solución que puedan presentarse, sean a título personal – como lo expresado en estas líneas – o como parte de un equipo de trabajo, sean analizadas y expuestas a la mayor parte de la Oficialidad, para obtener nuevos aportes en favor del mejoramiento de nuestra administración. La experiencia nos enseña persistentemente que - por muy buena intención que puedan tener los Oficiales que trabajen aspectos tan trascendentales, como por ejemplo el asunto tratado- nadie puede arrogarse la propiedad de la verdad. En consecuencia, si logramos que la participación se incremente y se observe una transparencia más tangible en la optimización y cumplimiento de nuestras normas, mucho mejor serán los resultados que se obtengan en provecho de nuestra institucionalidad.
----------------------------------------------------------------------------------------------
[1] El autor del presente artículo presentó, en marzo de 2009, dos Hojas de Recomendación para la modificación de los procedimientos de evaluación y para la renovación del Informe de Evaluación - cuyos principales conceptos se exponen aquí - en la que se combinan factores y coeficientes, buscando engarzar el mismo con la Libreta de Calificación, y en la que el Calificador se limite a responder a una lista de verificación, evitándose la antelación de los resultados, toda vez que éstos se prevén sean obtenidos a través de fórmulas que deben ser registrados en tiempo real.
